Webinaire « Comment prendre soin du facteur humain dans nos collectifs ? »
« Créer du Nous », faire Collectif, développer un sentiment d’appartenance… est un pilier essentiel du faire ensemble. Et pourtant, dans nos organisations, il est plus facile d'être dans le faire que dans le « être ». Alors, qu'est-il possible de mettre en place pour créer ce "nous", pour plus d’authenticité dans nos organisations ?
Ce webinaire a eu lieu le 18 juin 2026, dans le cadre du SAV des tiers-lieux (par La Compagnie des Tiers-Lieux).
Animatrice : Elodie Lécher (La Compagnie des Tiers-Lieux)
Intervenante : Catherine Bouchez, facilitatrice de collectifs vivants, membre active de la Plume à Loup à Attin, du Réseau Transition Hauts-de-France et du collectif citoyen de Montreuil, formatrice à la Cie des Tiers-Lieux.
>> Voir le support de présentation
Avant tout...[modifier | modifier le wikicode]
Avant de vous donner quelques outils et pistes de réflexion pour prendre soin du facteur humain dans 1 collectif (chapitre 5), portons notre attention sur 4 concepts qui impactent le fonctionnement des groupes :
> L’aspect émotionnel (chapitre 1)
> Le risque que peut engendrer 1 volonté d’efficacité dans les groupes, alors que l’on cherche la robustesse (chapitre 2)
> Les violences qui impactent les 2 dimensions des relations (chapitre 3)
> Le mouvement de vie organique au sein de chaque groupe (chapitre 4)
1/- « Chouette, un conflit ! » : une étape normale de la vie d'un collectif ?[modifier | modifier le wikicode]
Le conflit suscite souvent de la peur. Par réflexe, nous cherchons à l'éviter ou à le faire disparaître en le passant sous silence. Pourtant, ignorer un désaccord ne le résout pas : il reste présent et risque de ressurgir plus tard.
Le conflit est en réalité un signe de vitalité du collectif. Il révèle que les membres sont impliqué.es et que des sujets importants méritent d'être discutés.
Aussi, il est fréquent de penser qu'une ou deux personnes peuvent détériorer l'ambiance d'un collectif. C'est vrai : une personne en colère, découragée ou fermée peut influencer l'ensemble du groupe.
Mais l'inverse est tout aussi vrai. Une ou deux personnes qui adoptent une posture d'écoute, de calme, d'ouverture ou de joie peuvent, elles aussi, avoir un effet d'entraînement positif. Les attitudes sont contagieuses : elles participent à créer le climat relationnel du collectif.
Plutôt que de chercher à supprimer les conflits, l'enjeu est donc de développer une culture où les désaccords peuvent être exprimés, écoutés et transformés en opportunités d'apprentissage collectif.
2/- Passer de la performance à la robustesse[modifier | modifier le wikicode]
En s'appuyant sur les travaux d'Olivier Hamant, Catherine oppose deux façons de penser une organisation.
“Quand nous tombons dans le piège de la performance, c’est que nous faisons l’hypothèse d’un monde stable, en abondance de ressources et en paix. Cette hypothèse est fausse. Dans 1 XXIeme siècle fluctuant, évitons le piège de la performance et soyons robuste . Pour basculer de la performance à la robustesse, il ne faut pas s’adapter ; il faut être adaptable. Et être adaptable, c’est multiplier les options sans savoir laquelle sera la bonne.
Une fois considérées les fluctuations, on fait des choix différents : on diversifie ses activités, on se relie à ses voisins, on apprend de nouveaux savoirs, on ne s’épuise plus à la tâche, on respecte son corps… Bref, on vit mieux ! On bascule de l’abondance matérielle à l’abondance des connexions. Ainsi, le bonheur va se définir par nos interactions, pas par nos possessions.”
Extrait d’Olivier HAMANT, Manifeste sur La Robustesse
| Logique de performance | Logique de robustesse |
| aller vite | durer |
| produire | prendre soin |
| optimiser | s'adapter |
| rechercher l'efficacité immédiate | construire des relations solides |
Une organisation robuste accepte de consacrer du temps aux relations humaines !
3/- Comprendre les différentes formes de violence[modifier | modifier le wikicode]
À partir des travaux de Pablo Servigne, Catherine présente deux types de violences qui peuvent abîmer un collectif :
- les violences verticales (liées aux rapports hiérarchiques),
- les violences horizontales (compétition entre personnes d'un même niveau).
L'enjeu n'est pas de supprimer tous les désaccords mais de réduire les espaces où ces violences peuvent s'installer.
Nous aborderons quelques pistes dans le chapitre suivant, « concrètement... »
4/- Les étapes de vie d’un collectif : La vie des « Nous »[modifier | modifier le wikicode]
Les collectifs évoluent au fil du temps. Selon les travaux de Lydia Pizzoglio (Université du Nous), ils traversent différentes étapes de maturation.
>> Voir l’excellente vidéo ici.
Ces étapes ne sont pas linéaires : un collectif peut avancer, revenir en arrière ou revivre certaines phases, notamment lors de l'arrivée de nouveaux membres.
Le pseudo-nous : apprendre à se connaître[modifier | modifier le wikicode]
Au démarrage d'un collectif, les membres apprennent à se découvrir. Chacun observe les autres et cherche à comprendre sa place au sein du groupe.
- Avec qui ai-je des affinités ?
- Comment fonctionne ce collectif ?
- Est-ce que j'ai envie de m'y investir ?
À ce stade, le collectif produit souvent peu d'actions. L'énergie est principalement consacrée à la création des premières relations de confiance. Les temps d’interconnaissance et autres moments de convivialité sont à privilégier pendant cette période.
Le nous symbiotique : commencer à construire[modifier | modifier le wikicode]
Les personnes qui restent dans le collectif commencent à se sentir à l'aise. Elles apprécient de se retrouver, souhaitent multiplier les projets et les temps partagés. C'est souvent une période d'enthousiasme où tout semble possible.
Le climat est sécurisant..et chacun.e ose progressivement montrer davantage sa personnalité, partager ses idées et exprimer ses émotions.
Le nous conflictuel : vivre les premiers conflits[modifier | modifier le wikicode]
À mesure que les membres gagnent en confiance, ils osent de plus en plus dire les choses, se mettre en colère, exprimer des désaccord. Les conflits apparaissent : ils ne sont pas le signe d'un échec, mais celui d'un désaccorddéscaccord sur un sujet.
Comme le rappelle Dominique Barter, ce n'est pas le conflit qui est dangereux, mais le fait de s'en éloigner.
Cette étape permet au collectif d'apprendre à exprimer des points de vue différents et de gérer les tensions sans les nier.
(Il peut arriver que certains désaccords conduisent au départ de membres. Cela fait partie de la vie normale d'un collectif.)
Le nous mature : dialoguer en confiance[modifier | modifier le wikicode]
A cette étape, le collectif sait aborder les sujets sensibles sans remettre en cause les personnes.
Les membres savent exprimer leurs désaccords de manière constructive, s'écouter mutuellement et rechercher des solutions ensemble.
Le nous équipe : avancer ensemble[modifier | modifier le wikicode]
le collectif a atteint un niveau de maturité qui lui permet de coopérer efficacement tout en prenant soin des relations humaines.
Reconnaître ces différentes étapes permet de mieux comprendre et développer la dynamique du groupe.
(Rappel important : ce processus n’est pas linéaire ! Il peut subir des aller-retours !)
5/- Concrètement, maintenant, je fais quoi ?[modifier | modifier le wikicode]
Clarifier et rendre visible l’Intention des membres de votre collectif[modifier | modifier le wikicode]
Les membres d'un collectif peuvent s'engager pour différentes raisons : porter un projet, créer du lien, apprendre, militer, partager un moment convivial... Rendre visibles ces motivations permet de mieux comprendre les attentes de chacun, de prévenir les malentendus et de construire une intention collective partagée.
Réduire les lieux de violence horizontale et verticale[modifier | modifier le wikicode]
Les collectifs sont traversés par des rapports de pouvoir et des formes de compétition. L'objectif n'est pas de supprimer toute hiérarchie, mais de limiter ces situations.
Voici quelques pistes pour créer un cadre sécurisant :
- une gouvernance (plus ?) partagée, (en tout cas, allez vers...)
- des rôles et responsabilités clairement définis,
- des réunions et temps de rassemblement bien animés,
- une prise de décision transparente, adaptée à la maturité du collectif,
- une circulation fluide et suffisante de l'information.
Lorsque chacun.e comprend les règles du jeu et peut accéder à l'information, il devient plus facile de participer et de coopérer.
NB : ce chapitre couvre un vaste domaine qui relève de la sociocratie. N’hésites pas à vous former et vous informer plus en profondeur si le sujet vous intéresse.
Privilégier la robustesse à l’efficacité, pour durer dans le temps[modifier | modifier le wikicode]
Un collectif robuste aura toutes les chances de durer dans le temps.
Pour cela, il faut savoir que construire des relations de confiance demande beaucoup du temps. Cela passe par accepter de ralentir pour écouter, intégrer les nouveaux membres ou réguler les tensions pour renforcer la cohésion et éviter l'épuisement.
La confiance est le liant de l'intelligence collective. Elle se construit progressivement
Travailler avec LES émotions, les siennes et celles des autres[modifier | modifier le wikicode]
Si on veut prendre soin du facteur humain dans le collectif, il faut travailler avec les émotions. Les reconnaître permet de mieux comprendre les besoins de chacun.e et de prévenir l'apparition de conflits.
Pour cela, le collectif peut mettre en place :
- des temps réguliers d'expression des émotions et des tensions (comme la météo, tour d'humeur – n’hésitez pas à changer le nom !),
- des moments de convivialité et de célébration (même si des fois, on n'en a pas envie),
Autre idée : « transpirer ensemble » :-). Monter un mur, faire du vélo...Faire, construire ou relever un défi collectif crée souvent davantage de liens que de longues réunions.
Il est aussi possible de prendre du temps individuellement avec une personne qui rencontre une tension, pour l’écouter et tenter de la lisser ensemble.
A noter. Une tension n'est pas un problème : c'est l'expression d'un écart entre la situation vécue et la situation souhaitée. Quand elles sont exprimées et intégrées, les tensions peuvent se transformer en améliorations.
Conclusion[modifier | modifier le wikicode]
Construire un collectif, c’est passionnant. Le chemin vaut autant que la destination !
Les approches de travail sont multiples ; n’essayez pas de toutes les aborder de front, choisissez celle qui correspond à votre collectif, sa composition, sa maturité, ses urgences... et son intention commune.
Plein de ressources sont disponibles en CC by SA (cf le sujet sur Movilab ;-)
